Ondanks een krimp in de werkzame beroepsbevolking, in 2013 7,3 miljoen mensen en in 2014 7,2 miljoen mensen, is er een duidelijke groei zichtbaar in de banenmarkt. De groei zit hem in de flexibiliteit. De reden dat de vraag naar flex werkers toeneemt is te wijten aan de tijd waarin we leven als werknemer en de economie. De trend is echt zichtbaar dat personeel als het ware een kleine minionderneming die zich inzet voor een bedrijf. Niet alleen is dit te wijten aan het personeel, ook de werkgevers hebben steeds meer baat bij flexwerkers. Steeds vaker is te zien dat de marktvraag fluctueert, bedrijven afhankelijk zijn van seizoensproducten en de technologie zich in een razend tempo toeneemt. Om deze veranderingen, die niet voorspelbaar zijn, op te vangen is de vraag naar flex werkers toegenomen. Het is dan ook niet gek dat de verwachting gaat dat in 2020 één derde deel de totale werkende beroepsbevolking is.

Ondanks de interessante groei in flexwerkers, gaat de sector gepaard met een steeds veranderende wetgeving. Zo zijn de regels per 1 januari 2015 wéér verandert. De belangrijkste veranderingen op een rijtje.

Contracten

  • Bij een tijdelijk (6 maanden) of aansluitend contract mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
  • Concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag alleen worden opgenomen als het concurrentiebeding een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang heeft’. De werkgever is hierin verplicht dit te kunnen motiveren.
  • Medewerkers met een contract van minimaal 6 maanden, dienen uiterlijk 1 maand voor het aflopen van het contract schriftelijk toe te lichten of het contract wel of niet verlengd wordt. Wanneer een contract verlengd wordt, dient de arbeidsovereenkomst waarmee het gepaard gaat gespecificeerd te worden.
  • Vergeet je als werkgever tijdig de medewerker in te lichten wat betreft het wel of niet verlengen van het contract, dan riskeer je een boete van één all in maand salaris.
  • Wanneer er vergeten is de medewerker tijdig in te lichten wat betreft het wel of niet verlengen van het contract en de boete niet betaald wordt, is de medewerker bevoegd om tot een termijn van 2 maanden naar de kantonrechter te stappen. Dit kan je als werkgever beter voorkomen.

Uit handen nemen

Payrolling maakt het mogelijk flexwerkers uit te besteden aan een externe partij. Als werkgever ben je de feitelijke werkgever, de externe partij is de juridische werkgever. Je kunt als werkgever je eigen personeel werven en de arbeidsovereenkomsten zelf bepalen zonder verantwoordelijke te zijn van de juridisch-administratieve kant van het dienstverband. Zo worden velen risico’s uit handen genomen en hoef je niet op de hoogte te blijven van de steeds veranderende wetgeving.